Sichtbar systemisch führen gegen #Reibungsverluste 9: Das #Onboarding

Die Freude ist groß: Yeah, ein neuer Mitarbeiter. Jetzt nur noch in die #Einarbeitung investieren, und alles wird gut. Nur noch?

Wir haben aus unserer Beratungspraxis Situationen zusammengestellt, in denen wir Reibungsverlust und Streitstress beobachten und Lösungsansätze notiert. Ganz definitiv hält die Einarbeitungszeit eine Achterbahn der Gefühle parat.

Eine Phase ...

Der Onboarding – Prozess kommt nämlich in vielen Betrieben zu kurz, er soll quasi nebenbei passieren. Und dann startet eine rasante Talfahrt. Dabei könnte natürlich die Länger der Probezeit einen Hinweis auf die Qualität und die Zeitspanne der Aufmerksamkeit geben, aber Hand aufs Herz: Welcher Betrieb investiert tatsächlich die 6 Monate Verlobungszeit, um zu prüfen, ob man sich weiter bindet? Und wer hat den Zeitrahmen von 2 Jahren im Blick, den es braucht, um die jährliche Routine wenigstens zwei mal durchlaufen zu haben?

Klar, die neue Person wurde eingestellt, weil eine Arbeitskraft gefehlt hat. Jetzt sehnen sich alle nach Entlastung, und nicht nach „Investition“. Mehrarbeit und Feedbackschleifen, Prozessorganisation und Geduld kann wirklich niemand brauchen.

… zwischen Eingliederung ...

Dabei ist allen Beteiligten die Bedeutung dieser Phase klar. „An Bord holen“ beschreibt es ja auch plastisch: Bei der Integration in die Arbeitsprozesse gilt es zu vermitteln und zu verstehen, 1. was, 2. wie, 3. in welcher Zeit und 4. Qualität, 5. in welcher Konstellation, 6. für wen und 7. mit welchem Ziel zu tun ist. Das ist schon viel Information. Und dazu kommen die weichen Fakten: Welcher Geist weht, wie wird nach außen und zwischen den Teams kommuniziert, welche Absprachen gelten unterhalb des verschriftlichen Regelwerks. Und welches Verhältnis besteht zwischen formalen Regeln und informeller Struktur.

… und Befruchtung

Vielleicht bringen die neuen Kolleg:innen Erfahrungen aus anderen Betrieben mit, auf jeden Fall einen unverstellten Blick auf die Arbeitsabläufe. Sie werden wahrscheinlich Fragen stellen und Ideen haben, die ungewöhnlich, vielleicht sogar unbequem sind. Diese Phase kann der Betriebe quasi für eine kostenlose Organisationsberatung nutzen. Das geht aber nur, solange die „Neuen“ noch frisch sind. Dazu muss in der Einarbeitung klar sein, ob neue Impulse von der Leitung gewünscht sind und wie die Ideen erfasst werden. Denn erst damit kann so viel Homogenität wie nötig und so viel Heterogenität wie möglich zu organisiert werden.

Verantwortung und Befugnis

Aber wer genau ist dafür verantwortlich, dass diese Felder beackert werden?

Nicht nur, dass im Team darüber Unklarheit herrscht, wer im Alltag die Verantwortung übernimmt. Sind denn wirklich alle d’accord, wenn es um Details geht? Und dann gibt es häufig genug auch Streit über die Frage der Hol- und Bringe-Schuld von Informationen.

Ein multiprofessionelles Team brachte es mit folgenden Fragen auf den Punkt: Wie kann eine neue Person wissen, welche Fragen die richtigen gewesen wären? Und wie kann ein aufnehmendes Kollegium wissen, was die neue Person nicht weiß?

Wir unterstützen Teamleitungen dabei zu klären, an welcher Stelle, zu welcher Zeit der feinstoffliche Wissenstransfer geschieht. Machen das alle Kolleg:innen so nebenbei?

Unsere Erfahrung zeigt: Wenn die Wege des Wissenstransfers klar sind und Teamleitung die nötige Geduld vorlebt, kann die neue Mitarbeiterin gemeinsam mit Team- und Teamleitung die Lernkurve durchlaufen und über die Stormingphase zum Performing kommen.

In unseren Weiterbildungsangeboten a) Fortbildung für folgenreiche Führung und b) Improving Leadership erarbeiten wir mit Ihnen Und natürlich bieten wir individuelle Teamentwicklung und Leadership-Coaching - kontaktieren Sie uns.