Was ist Diversity Mediation?

DiversityMediation ist ein Verfahren zur Konfliktbearbeitung, das von interkultureller Kompetenz befruchtetet ist und vielfaltssensibel arbeitet. Dadurch ist es sehr breit aufgestellt und tief wirkend.
Was soll „Diversity“ in dem Zusammenhang bedeuten? Die verschiedenen Formen menschlicher Vielfalt (Diversity) können die Ursache einer Auseinandersetzung sein oder Thema im Konflikt werden (ohne, dass sie ihn zwangsläufig ausgelöst haben). Die Konfliktlinien können sich dann z.B. zwischen Mann und Frau, Jung und Alt, Quer und Cis, Ost und West, arm und reich und mehr auftun. Die verschiednene Formen menschlicher Diversität schließen dabei auch die ganz individuellen Erfahrungs- und Lebenswelten von Personen ein und beziehen diesen Hintergrund in die Mediation mit ein.
In der klassischen Mediationsausbildung werden interkulturelle Konflikte als Sonderfrage und Problem bearbeitet. DiversityMediation hingegen nutzt die vielfältigen Potenziale der Konfliktparteien. DiversityMediation sieht in der Buntheit also nicht nur mögliche Streitursachen und -Themen, sondern eben auch vielfältige Hintergründe für Lösungsansätze. Vielfalt wird in der DiversityMediation also nicht automatisch als Konfliktursache angenommen, aber die Erfahrung zeigt, das Konfliktparteien im Streit fasst reflexhaft auf die Unterschiede fokussieren, sodass diese Zündstoff sein können. Die Erfahrung zeigt aber auch, dass die Unterschiede vielfältige Lösungsmöglichkeiten hervorbringen.
In der DiversityMediation erarbeiten Mediator:in und Konfliktparteien nämlich zu einem geeigneten Zeitpunkt, welche Bedeutung Gleichheit oder Ungleichheit für die Konfliktparteien wirklich hat, oder für den Streit und Lösungen.

Diversity Mediation macht sichtbar

An dieser Stelle kann dann die Frage von Machtverteilung sichtbar werden. Und was sichtbar ist, kann besprochen, begriffen und verstanden werden.

Wir bei intaqt glauben: Wer geübt hat, anhand der sichtbaren Aspekte von Diversity auf verschiedene Erfahrungen einzugehen, der und die ist auch sensibel für verschiedene Lebenswelten der unsichtbaren, unausgesprochenen Unterschiedlichkeiten. Damit schult DiversityMediation auch für vermeintlich “normalen” Konflikte, in denen die Konfliktparteien gleich zu sein scheinen.

Grundannahmen der Diversity Mediation:

1. Diversity, die Vielfalt, ist eine menschliche Normalität.
2. Menschen haben die Fähigkeit sich zu streiten und sich zu vertragen.
3. Konflikte erzeugen Streit-Stress.
4. Menschen haben die Fähigkeit, sich selber beim Denken und Handeln zu beobachten. Sie können sich, ihre (Sub-)Kultur, ihre Konstruktion von Wahrheit und ihr Tun reflektieren, sie können Hintergründe und Zusammenhänge erhellen.
5. In der Vielfalt steckt das Potenzial zu Konflikten.
6. Vielfalt, die einbezogen wird, vergrößert die Summe neuer Ideen und neuer Lösungsansätze.
7. Normalisierte Vielfalt entspannt die Konflikterfahrungen und vergrößert die Erfahrung des Befriedungspotenzials.
8. Vielfalt wird als Einfallstor für Diskriminierung missbraucht, wenn sie auf wenige, zumeist sichtbare Aspekte reduziert, zur Unterscheidung konstruiert und mit Macht (und Ohnmacht) aufgeladen wird.
9. Klischees vereinfachen Eindrücke. Das menschliche Gehirn fasst die Fülle von Informationen zusammen und konstruiert Klischees wie Kartons im Kopf. So meistert es kurzfristig komplexe Situationen.
10. Diese Kartons im Kopf können geöffnet werden: In überschaubaren Situationen kann sich der Mensch also vom Hilfsmittel der Kartons im Kopf trennen und wieder den individuelle Anderen sehen.
    

Diversity Mediation ist kultursensibel

DiversityMediation nimmt all diese Aspekte ernst. Sie agiert kultursensibel. Sie anerkennt den Streit-Stress an und wertschätzt die Streitkompetenz der Konfliktpartner. Sie respektiert Vielfalt als Normalität und Klischees als erste Orientierungshilfen im Konflikt:

1. DiversityMediation richtet den Rahmen und den Ablauf der Mediation darauf aus, an angemessener Stelle Komplexität zu reduzieren.
2. Dadurch öffnet sie Räume, in denen sich Menschen als Individuen sehen und begegnen.

So ist eine gemeinsame und strategische Entwicklung von Lösungen möglich.

Diversity Mediation in der Praxis

Herr Meyer und Frau Maier streiten sich. Ich werde von Vorgesetzten in eine Situation gerufen, in der bereits ein ganzes Paket von Vorwürfen und Annahmen hin und her fliegen:

• Der bzw. die hat keine Ahnung vom Thema,
• und reagiert in Situationen auch noch unangemessen.
• Der bzw. die geht völlig falsch mit dem Team und den Kolleg:innen um.
• Die bzw. der hat mir nichts zu sagen.

Streit-Stress

Wir starten die DiversityMediation. Schon recht bald steigern sich beide zu den Aussagen “typisch Mann”, “typisch Frau”. Beide sind fest davon überzeugt, dass sie nicht zusammenarbeiten können, weil die jeweils andere Person aus ihrer Rolle als “der Mann” und “die Frau” eben nicht herauskommt.

Ich frage nach – was genau ist denn typisch an “Mann” oder “Frau”, und bekomme folgende Antworten:

Herr Meyer ist engstirniger “Vertriebler”, glaubt, alles Zahlen unterwerfen zu müssen. Ein typischer Kaufmann und BWLer, so Frau Maier. So kurz dabei und und einziger seiner Art, will alles beeinflussen und überall seine Finger im Spiel haben. Er versteht überhaupt nicht, worum es eigentlich geht.

Frau Maier ist eine Heulsuse, sie kann gar nicht auf der Sachebene bleiben, kontert Herr Meyer. Als Sozialwissenschaftlerin macht sie blabla, über den Absatz macht sie sich null Gedanken, sie ist schon so lange dabei, dass sie sich eingerichtet hat und gar nicht mehr versteht, was da draußen nötig ist.

Im Verlauf der DiversityMediation kommen wir an den Punkt, die Positionen der beiden von ihren Interessen zu trennen – und beide nehmen für sich in Anspruch, das Beste für die Organisation zu wollen.

Aus dem Blickwinkel des Erforderlichen kann Frau Maier beschreiben, dass ein Vertriebler in die Organisation geholt wurde, um eben Vertrieb zu denken und zu forcieren.

Und aus eben dieser Perspektive erkennt Herr Meyer, dass die Sozialwissenschaftlerin die Produkte produziert, die es zu vertreiben gilt.

Der AHA-Effekt mit dem Werte- und Entwicklungsquadrat

Den emotionalen Durchbruch erreichen wir mit dem Werte- und Entwicklungsquadrat von Schulz von Thun: Damit erinnern sich beide wieder an die Potenziale in den Eigenschaften ihres Gegenübers.

Frau Maier und Herr Meyer entspannen sich und können wieder blicken, verstehen und begreifen, dass Vertrieb und Sozialwissenschaft aus guten Gründen verschiedene Ziele anvisieren. Es ist eben logisch, dass sie unterschiedliche Sprachen sprechen und verschiedenen Arbeitsrhythmen folgen.

Jetzt sind an die Stelle der Diversitäts-Aspekte Mann und Frau ganz andere gerückt: Ausbildung, Betriebszugehörigkeit, Funktion im Betrieb, Stellenbeschreibung.

Mehr noch. Beide begreifen, dass das Team sich diversifiziert hat, als es einen “Vertriebler” bestellt und bekommen hatte. Sie verstehen, dass sich diese Diversifizierung an überraschenden Stellen und zu unpassenden Zeiten auf ihre Arbeit, das Team und das Miteinander ausgewirkt hat.

An dieser Stelle sind Herr Meyer und Frau Maier bereit zu überlegen, wie sie ihre verschiedenen Qualitäten in Zukunft praktikabel, kräfteschonend und nutzbringend in den Arbeitsalltag integrieren, zum Wohle der Firma, des Teams und sich selbst.

Es geht also tatsächlich um Diversity, aber in ganz anderen Bereichen, als die beiden in ihrem Streitstress wahrgenommen hatten.