Die Bandbreite unserer Kunden reicht von …

… kleinen und mittelständischen Unternehmen bis hin zu Industriebetrieben.

… Kirche bis zu Gewerkschaften.

… Schulen über Universitäten bis zu Bildungsträgern.

… Verwaltung bis zu Organisationen der Zivilgesellschaft.

… Banken bis zu Social Profit Unternehmen.

… Arbeitnehmervertretungen bis zu Führungskräften.

… Führungskräften bis zu Arbeitnehmervertretungen.

… Einzelpersonen über Gruppen und Teams bis zu Gesamtorganisationen.

Auf Anfrage senden wir Ihnen gern aussagekräftige Referenzen zu.

Wir sind Mitglied bei

• DGM (Deutsche Gesellschaft für Mediation – Katharina Stahlenbrecher)
• DGTA (Deutsche Gesellschaft für Transaktionsanalyse – Jule Endruweit)
• AFK (Arbeitskreis für Friendens- und Konfliktforschung – Jule Endruweit)
• Stiftung Asienhaus (Kuratorium – Katharina Stahlenbrecher)

Wir sind gelistet bei

• Unternehmenswert Mensch

Unsere Veröffentlichungen

Diversity und vermeintliche Homogenität in der Mediation; Katharina Stahlenbrecher; JbM 2018, S. 89 – 100.
https://buch-findr.de/buecher/jahrbuch-mediation/
Zusammenfassung:
Ist “Mediation im interkulturellen Kontext” eine Sonderform der Mediation, ein Hindernis, das es zu überwinden gilt? Dabei könnte die Vielfalt der Streitparteien doch helfen, auf vielfältige Lösungsansätze zu stoßen. Die Reflexion über Diversity ergänzt den interkulturellen Blick in zwei Richtungen. 1. Sie wirkt passiv bei der Vermeidung von Diskriminierung und der (Re-) Konstruktion von Bildern. 2. Sie wirkt aktiv in der Gestaltung von Beziehungen (im organisationalen Kontext „Management“) und ermöglicht, aus der Vielfalt Nutzen zu ziehen. Dazu setzt Diversity Management bereits im Inneren der Menschen an und postuliert, dass “Anders-sein” die Normalität ist, nicht die Ausnahme.
Damit hat Diversity auch für die Mediation als Methode selber Vorteile. Mit ihr kann einerseits die Reduktion der entstandenen Komplexität verhandelt, und eben auch mediiert werden. Und mit ihr muss Mediation andererseits nicht mehr gedacht werden als “trotz erkannter Unterschiede”, sondern dann kann das Verfahren der Mediation selber von der Vielfalt profitieren.

TA meets Diversity – Crossover im Beratungsalltag. Wie kann fruchtbare Zusammenarbeit trotzt oder sogar wegen der unterschiedlichen Hintergründe gelingen?; Jule Endruweit und Katharina Stahlenbrecher; in Sejkora, Klaus (Hr); Eric Berne trifft Sigmund Freud – Transaktionsanalyse in Bewegung. Reader zum 38. Kongress der Deutschen Gesellschaft für Transaktionsanalyse; Lengerich 2018; S. 61 – 68.
Zusammenfassung:
Die postmigrantischen Gesellschaft ist immer Kontext und häufig Inhalt unsere Arbeit. Die Tatsache, dass wir bei intaqt aus verschiedenen Analyse und Denk- Schulen stammen, erleichtert dabei unsere Arbeit. Wir präsentieren uns den Kund_innen nicht als Monolith. Vielmehr operieren wir mit unserer Diversität: Wir zeigen, wie wir mit unterschiedlichen Auffassungen, Ableitungen und Logiken umgehen. Auf der Basis von Systemtheorie, inspiriert von Diversity-Reifegraden und mit Hilfe der Abwertungstabelle begegnen wir uns. Unseren Ansatz nennen wir sichtbar systemisch.
Sichtbar systemisch bedeutet für uns ein CrossOver und heißt, dass unsere Modelle, Werkzeuge, Ansätze in den Dialog treten, sich weiter entwickeln, verfeinert, erneuert werden

Kartons im Kopf. Mit TA gegen den Homogenisierungsdruck zu einer höheren Diversitätsreife und Autonomie; Jule Endruweit und Katharina Stahlenbrecher; in Raeck, Hanne und Lohkamp, Luise (Hg); Tore und Brücken zur Welt. Willkommen in bewegten Zeiten; Reader zum 37. Kogress der Deutschen Gesellschaft für Transaktionsanalyse, Lengerich 2016; S. 80 – 94.
Zusammenfassung:
Uns ist bei der Arbeit aufgefallen, dass unsere Teilnehmer_innen öfter eine nicht-ok Haltung gegenüber fremden Menschen haben, dass sie jedoch denken, im ok/ok zu sein. Wir überlegten, wie wir die Situation beschreiben könnten und welche Konzepte uns helfen würden, das ok/nicht ok unserer Teilnehmer_innen zu konfrontieren und ihnen Ideen an die Hand zu geben eine ok/ok Haltung zu entwickeln. Ergebnis unserer Überlegungen sind einerseits eine Erweiterung des ok-Begriffs um die Kulturelle Ebene und andererseits die Ent-homogenisierungsstufen, die für die Arbeit mit einzelnen Personen ein Weg zu einem ok/ok Denken sind.